Как оформить и оплатить сверхурочную работу
Очень часто, даже в большинстве
случаев, руководитель не оформляет сверхурочную работу или делает это с
нарушениями. Как следствие, он не оплачивает ее должным образом, а сотрудники,
боясь увольнений, не требуют дополнительной оплаты. Но несоблюдение норм
трудового законодательства может привести к возникновению проблем с трудовой
инспекцией и налоговиками.
В интересах организации иногда
приходится работать сверхурочно. Срочная внеплановая задача, вежливая просьба
или предложение руководителя задержаться в офисе, от которого нельзя отказаться,
– это ситуация очень распространенная и почти всем знакомая. Но впоследствии за
выполненную работу не все сотрудники получают дополнительную оплату.
Сверхурочная работа – это работа, выполняемая
сотрудником по инициативе руководителя за пределами установленной
продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при
суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за
учетный период (ст. 99 Трудового кодекса РФ).
Продолжительность рабочего времени,
установленная трудовым законодательством, а именно ч. 2 ст. 91 ТК РФ, не может
превышать 40 часов в неделю. Любая работа, которую выполняет сотрудник по
инициативе руководства, за пределами ежедневной смены считается сверхурочной.
Необходимо отметить, что сверхурочной
является работа, осуществляемая как после окончания, так и до начала рабочего
дня или ежедневной смены, выполняемая по распоряжению руководства.
Перезагрузка
Сверхурочная работа согласно ст. 152
ТК РФ оплачивается в повышенном размере. Или же, по желанию трудящегося, ему
может быть предоставлено дополнительное время отдыха продолжительностью не
меньше времени, отработанного сверхурочно.
Но сотрудник должен понимать: если
переработка является его собственной инициативой, то она не является
сверхурочной и доплата за нее не полагается. Такую точку зрения поддерживает и
Федеральная служба по труду и занятости РФ. Разъяснения по данному вопросу
даны в письме от 2.12.2009 г. № 3567–6-1.
Не признается сверхурочной работа за
пределами рабочего дня, выполняемая сотрудниками, которым установлен
ненормированный рабочий день. Это четко определено в письме Роструда от
2.12.2009 г. № 3567–6-1. Руководитель, в свою очередь, обязан знать, что
привлечение таких работников к труду в выходные и праздничные дни должно
осуществляться и оплачиваться по правилам, установленным в ст. 113 и 153 ТК
РФ.
Сверхурочная работа в праздничные
дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна дополнительно
оплачиваться, так как она уже оплачена в двойном размере. Смотрите в этой связи
постановление президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. № 465/П-21 «Об утверждении
разъяснения № 13/п-21 «О компенсации за работу в праздничные дни».
Привлечение сотрудников к сверхурочной
работе не должно носить систематический характер, но может происходить время от
времени (эпизодически) и в определенных случаях. Кроме того, общая продолжительность
сверхурочных работ не должна превышать для каждого сотрудника 4 часов в течение
двух дней подряд и 120 часов в целом за год.
Поскольку максимальная
продолжительность сверхурочных работ ограничена, руководство обязано вести
точный учет времени по каждому сотруднику. Учет можно вести в табеле по
унифицированным формам № Т-12 или № Т-13, утвержденным постановлением
Госкомстата России от 5.01.2004 г. № 1. Если вести учет в указанных формах
сложно и трудозатратно, то можно разработать собственную форму, удобную для
конкретной компании.
Гладко было на бумаге, да забыли про
овраги
Важным моментом для работодателя
является оформление сверхурочной работы. Трудовой кодекс требует для
привлечения сотрудника к сверхурочной работе его письменное согласие. Но очень
часто руководитель рассуждает следующим образом: если есть приказ, значит,
сотрудник обязан его исполнять. Если хотите проблем с трудовой инспекцией, то
можете, конечно, не тратить время на формальности.
Итак, чтобы привлечь сотрудников к
сверхурочной работе, необходимо издать об этом приказ и получить от них
письменное согласие. Оно не требуется лишь при проведении работ, вызванных
чрезвычайными обстоятельствами.
В приказе необходимо отразить причину
проведения сверхурочной работы, сроки ее начала и окончания, продолжительность,
список привлекаемых сотрудников, порядок оплаты часов или предоставления
дополнительного времени отдыха.
...если переработка является
инициативой сотрудника, то она не является сверхурочной и доплата за нее не
полагается...
Привлечение сотрудника к сверхурочной
работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:
·
при
необходимости выполнить начатую работу, которая вследствие непредвиденной
задержки по техническим условиям производства не могла быть завершена в течение
установленного времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может
повлечь за собой порчу или гибель имущества организации, государственного или
муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
·
при
производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений
в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы
для значительного числа сотрудников;
·
для
продолжения работы при неявке сменяющего сотрудника, если работа не допускает
перерыва. В этих случаях руководитель обязан немедленно принять меры по замене
сменщика.
Когда нет согласия
Привлечение к сверхурочной работе без
согласия работника допускается только в случаях:
·
работ,
необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо
устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;
·
общественно
необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих
нормальное функционирование систем водо- и газоснабжения, отопления, освещения,
канализации, транспорта, связи;
·
работ,
необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного
положения;
·
неотложных
работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или
угрозы бедствия, например во время пожара или наводнения.
Чтобы привлечь сотрудников к
сверхурочным работам в указанных случаях, работодателю достаточно издать об
этом приказ.
...общая продолжительность
сверхурочных работ не должна превышать для каждого сотрудника 4 часов в течение
двух дней подряд и 120 часов в целом за год...
Имеются также категории работников,
которые не могут быть привлечены к сверхурочной работе вне зависимости от
наличия их согласия на сверхурочную работу. К таким категориям относятся:
·
беременные
женщины;
·
сотрудники
в возрасте до 18 лет;
·
работники
во время действия ученического договора;
·
спортсмены
в возрасте до 18 лет.
Привлечение к сверхурочной работе
инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускается только с их
письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию
здоровья. При этом указанные лица должны быть под роспись ознакомлены со своим
правом отказаться от сверхурочной работы.
Справедливое вознаграждение
Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная
работа оплачивается в повышенном размере:
·
первые
два часа такой работы - не менее чем в полуторном размере;
·
последующие
часы - не менее чем в двойном размере.
В трудовом законодательстве закреплены
минимальные размеры оплаты сверхурочной работы. При этом работодатель вправе
платить больше.
В таком случае конкретные размеры
оплаты сверхурочной работы должны быть регламентированы в локальном
нормативном акте организации, например в коллективном договоре, положении об
оплате труда или ином документе. Установить размеры доплаты за сверхурочную
работу в локальных актах необходимо и в том случае, когда она начисляется в
минимальных размерах, предусмотренных в ст. 152 ТК РФ.
Сверхурочная работа вместо повышенной
оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха,
но не менее времени, отработанного сверхурочно. Эта замена возможна только на
основании письменного заявления работника.
Порядок расчета доплаты за
сверхурочную работу зависит от формы оплаты труда: повременной или сдельной. Но
ст. 152 ТК РФ не содержит четкого порядка определения полуторного и двойного
размера оплаты сверхурочной работы при различных системах оплаты труда.
При сдельной системе работнику первые
два часа сверхурочной работы оплачиваются по установленным в компании
расценкам, увеличенным не менее чем на 50%. В последующие часы расценки увеличиваются
не менее чем на 100%.
Сотрудникам, которым установлена
повременная система оплаты труда и применяется часовая, дневная или месячная
тарифная ставка или должностной оклад, сверхурочная работа оплачивается
нижеследующим образом:
·
первые
два часа - в размере не менее полуторной часовой ставки или части оклада,
приходящейся на один час работы;
·
все
последующие часы - в размере не менее двойной часовой ставки или части оклада,
приходящейся на один час работы.
Если работнику установлена дневная
тарифная ставка, то сначала необходимо рассчитать его часовую ставку. Если
сотрудник получает месячную тарифную ставку или должностной оклад, то сначала
определяют стоимость одного часа его работы.
Некоторым категориям работников может
быть установлен суммированный учет рабочего времени. При таком варианте учета
факт сверхурочной работы можно выявить только по окончании учетного периода.
Его продолжительность организация устанавливает самостоятельно, но в любом
случае он не должен превышать одного года.
При суммированном учете рабочего
времени нет необходимости определять количество случаев переработки за период
(месяц, полугодие, год) для того, чтобы определить по каждому случаю первые два
часа с коэффициентом 1,5. Сверхурочные часы работы определяются по окончании
учетного периода. Только первые два часа сверхурочных работ за период
оплачиваются с коэффициентом 1,5, а все остальные переработки за этот период
оплачиваются с коэффициентом 2.
Злоупотребление не отменяет
употребления
Как отразить доплату за сверхурочную
работу в налоговом учете? В соответствии с п. 3 ст. 255 НК РФ при расчете
налога на прибыль суммы, начисленные сотрудникам за сверхурочную работу,
включаются в расходы на оплату труда. Но реализовать это право можно лишь в том
случае, если эти начисления произведены в соответствии с законодательством. То
есть должны быть соблюдены все рассмотренные выше условия оформления
сверхурочных работ.
Не секрет, что на практике очень часто
происходит превышение мак-симально допустимой продолжительности сверхурочных.
Как быть в данном случае, как учитывать в расходах по налогу на прибыль такую
работу, если она превышает установленный лимит?
Профильные ведомства не вносят ясности
в этот вопрос, а дают разъяснения, которые противоречат друг другу и не
помогают прийти к единому мнению.
Так, в письме УФНС по г. Москве от 23
марта 2009 г. № 16 –15/ 0 2 5 7 8 7.1 указано, что оплата труда работнику при
превышении лимита в 120 часов в год не включается в расходы на оплату труда и
не уменьшает налогооблагаемую прибыль.
Это обусловлено тем, что в п. 3 ст.
255 НК РФ есть оговорка, что к расходам на оплату труда можно отнести те
выплаты, которые предусмотрены законом. А если из Трудового кодекса следует,
что сверхурочная работа не может превышать 120 часов в год, то и оплату сверх
нормы нельзя включать в расходы. Минфин России в письме от 9 марта 2005 г. №
03–03–01–04/1/102 поддержал эту точку зрения.
...чтобы привлечь сотрудников к
сверхурочной работе, необходимо издать приказ и получить от каждого из них
письменное согласие...
Совершенно противоположную точку
зрения высказал Минфин в письмах от 22 мая 2007 г. № 03–03– 06/1/278, от 7
ноября 2006 г. № 03–03–04/1/724. На основании п. 3 ст. 255 НК РФ к расходам на
оплату труда можно относить начисления за сверхурочную работу и работу в
выходные и праздничные дни. Порядок привлечения к сверхурочной работе
предусмотрен ст. 99 ТК РФ. При этом переработки не должны превышать 120 часов в
год, а сверхурочная должна быть оплачена в соответствии со ст. 152 ТК РФ в
повышенном размере независимо от того, соблюден ли порядок привлечения.
Превышение максимально допустимого
числа часов является нарушением. Но это не должно отразиться на реализации
права сотрудника на оплату труда за сверхурочную работу. Поэтому расходы на
оплату труда работников, отработавших сверхурочно свыше 120 часов в год, можно
отнести к расходам на оплату труда на основании п. 3 ст. 255 НК РФ.
Скупой платит дважды
Таким образом, приходим к следующему
выводу: если сотрудники компании работают сверхурочно свыше установленной
нормы, то это является нарушением законодательства, за которое может наказать
трудовая инспекция.
В налоговом законодательстве нет
ограничений по учету нормы оплаты за сверхурочную работу. В свою очередь,
нарушение трудовых норм не приводит к нарушению налоговых. Поэтому даже если в
течение года сотрудник отработал сверхурочно больше 120 часов, доплату за это
организация вправе признать в налоговом учете в полном объеме.
Что касается налога на доходы
физических лиц, то в этом случае позиция однозначна. Начисления за сверхурочную
работу являются составной частью заработной платы, а не компенсационными
выплатами. Поэтому на них не распространяются положения п. 3 ст. 217 НК РФ об
освобождении от НДФЛ. Кроме того, они облагаются страховыми взносами в ПФР,
ФОМС и ФСС РФ и страховыми взносами на травматизм.
Еще раз хочется подчеркнуть
необходимость оформления сверхурочной работы, в том числе документального.
Нежелание работодателя учитывать
сверхурочные часы отчасти понятно, но, с другой стороны, это может привести к
постоянной текучке кадров. Кроме того, сотрудники, которые не получают доплату,
работают с меньшей производительностью. В итоге несоблюдение законодательства
приводит не только к налоговым проблемам, проблемам с трудовой инспекцией, но
и к снижению эффективности производства.
Оплата праздничных и сверхурочных работ при
суммированном учете
Вопрос: На
предприятии введен суммированный учет времени. Учетный период — один месяц. По
графику сменности в январе 2010 г. работник отработал 8 смен по 24 часа, всего
фактически отработано 192 часа. Смена в 24 часа выпала на нерабочие праздничные
дни 2 и 3 января 2010 г. и 8 часов одной смены на 7 января 2010 г. (с 12 часов
ночи до 8 часов утра), итого 32 праздничных часа за январь. Норма рабочих часов
за январь 2010 г. — 120 часов. Таким образом, у работника за этот месяц 72 часа
сверхурочной работы, из которых 32 — праздничных. Как рассчитать зарплату
работника за январь 2010 г.?
Ответ:
При суммированном учете рабочего
времени оплата сверхурочных работ и работ в нерабочие праздничные дни имеет
свои особенности. Поэтому, прежде чем производить расчет заработной платы
работника, остановимся на законодательном регулировании этого вопроса.
Оплата сверхурочной работы
Сверхурочная работа оплачивается за
первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы —
не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную
работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом
или трудовым договором (ст. 152 ТК РФ).
Подчеркнем, что при суммированном
учете рабочего времени сверхурочной является работа, выполняемая работником
сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ). Подсчет
часов переработки ведется только после окончания учетного периода (письмо
Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 № 22-2-3363). Таким образом, при
суммированном учете рабочего времени работа сверх нормального числа рабочих
часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в
полуторном размере, а за все остальные часы — не менее чем в двойном размере.
Работодатель обязан обеспечить точный
учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
Как правильно отмечено в вопросе,
норма рабочих часов за январь — 120 часов. В рассматриваемой ситуации
сверхурочной работой будет считаться та, которая выполнялась за пределами 120
часов. Учетный период (в данном случае месяц) начинается с 1 января и
заканчивается 31 января. Праздничные дни месяца (2, 3 и 7) приходятся на начало
месяца, то есть включены в норму рабочего времени, следовательно, эти дни не
являются сверхурочными. Оплачиваются они только как праздничные.
Оплата труда в нерабочий праздничный
день
Оплата труда в нерабочие праздничные
дни осуществляется по правилам, определенным ст. 153 ТК РФ. Согласно этой
статье работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном
размере:
1) сдельщикам — не менее чем по
двойным сдельным расценкам;
2) работникам, труд которых
оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее
двойной дневной или часовой тарифной ставки;
3) работникам, получающим оклад
(должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки
(части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада
(должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день
производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее
двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день
или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась
сверх месячной нормы рабочего времени.Конкретные размеры оплаты за работу в
праздничный день устанавливаются коллективным договором или локальным
нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа
работников, или же непосредственно заключенным с работником трудовым договором.
По желанию работника, трудившегося в
выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой
день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день
оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Поскольку часы, относящиеся к
праздничным дням, отработаны согласно графику сменности и приходятся на начало
месяца, при суммированном учете рабочего времени работа в названные праздничные
дни включается в месячную норму рабочего времени. Соответственно расчет доплаты
за работу в эти часы производится в размере не менее одинарной дневной или
часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы)
сверх оклада (должностного оклада).
Оплата производится всем работникам за
часы, фактически проработанные в праздничный день. Доплата производится за
часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 часов до 24 часов).
Пример расчета зарплаты
Предположим, оклад работника, о
котором идет речь в вопросе, — 15 000 руб.
Определим часовую тарифную ставку
путем деления суммы оклада на норму рабочего времени за учетный период. В
январе 2010 г. она составила 125 руб. (15 000 руб. : 120 ч).
Работник отработал в праздничные дни
32 часа. Эти часы приходятся на начало месяца и включаются в норму рабочего
времени (укладываются в 120 часов рабочего времени). Следовательно, доплата за
работу в праздничные дни составит 4000 руб. (125 руб. х 32 ч).
Часы, отработанные сверх нормы (свыше
120 часов), оплачиваются как сверхурочные.
Количество сверхурочных часов в
рассматриваемом случае составит 72 часа (192 ч – 120 ч).
2 часа сверхурочной работы
оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а оставшиеся 70 часов (72 ч – 2
ч) — не менее чем в двойном размере.
Оплата сверхурочных часов составит 17
875 руб. (125 руб. x 2 ч x 1,5 + 125 руб. х 70 ч х 2).
Таким образом, общая сумма зарплаты
работника за январь 2010 г. составит 36 875 руб. (15 000 руб. + 4000 руб. + +17
875 руб.).
Вопрос: 03.09.2012 года.
В военно-медицинском учреждении -
сменный график работы, учетный период рабочего времени - 1 месяц. Месячная
норма рабочего времени - 117 часов. Размер должностного оклада - 7390 рублей.
Процентная надбавка за выслугу - 40%, за вредные условия труда - 15%. Иных
доплат и надбавок, кроме перечисленных, у работницы нет. В январе 2011 года
медсестра отработала 140 часов. 140 часов работы в январе определены графиком
сменности; 24 часа из них отработаны в ночное время, а 40 часов - в праздничные
дни.
Как произвести расчет заработной платы
с учетом требований Трудового кодекса и требований приказа Министерства обороны
от 10 ноября 2008 г. N 555?
Ответ:
Рассмотрев
вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работнице за январь 2011 г.
полагаются: оклад - 7390 руб., доплаты за сверхурочную работу - 4311,09 руб.,
за работу в праздники - 2737,2 руб., в ночное время - 821,16 руб., во вредных
или опасных условиях труда - 1437,03 руб., а также выплата за выслугу лет -
2956 руб.
Обоснование
вывода:
Оклад - это фиксированный размер
оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей
определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат (часть третья ст. 129 ТК РФ). Поскольку
сотрудница выполнила трудовые обязанности, она должна получить полную сумму
оклада - 7390 руб.
Работа в выходной или нерабочий
праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (часть первая ст.
153 ТК РФ), в частности, работникам, получающим оклад, - в размере не менее
одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы)
сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день
производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее
двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх
оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Согласно части первой ст. 92 ТК РФ для
работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда,
устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36
часов в неделю. Исчисленная в соответствии с приказом Минздравсоцразвития
России от 13.08.2009 N 588н норма рабочего времени при 36-часовой рабочей
неделе в январе 2011 г. - 108 часов.
Работа в праздники производилась по
графику и в пределах месячной нормы, то есть "попала" в 108 часов
производственного календаря, соответственно, она оплачивается в одинарном
размере сверх оклада.
Порядок определения часовой ставки
исходя из оклада ни одним нормативным правовым актом не установлен. В связи с
этим в литературе можно встретить различные варианты ее расчета. Минтруд России
в письме от 09.07.2002 N 1202-21 разъяснил, что часовая тарифная ставка
определяется путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное
количество рабочих часов в году в зависимости от установленной
продолжительности рабочей недели в организации. Чиновники при этом не сослались
на какой-либо документ, а лишь высказали свою точку зрения.
Мы же предлагаем определять часовую
ставку делением оклада на нормальное количество рабочих часов в текущем месяце.
Этот способ, на наш взгляд, является самым справедливым, учитывающим интересы
работника и работодателя. Часовая ставка равна:
7390 руб. : 108 ч = 68,43 руб.
Доплата за работу в праздники:
68,43 руб. х 40 ч = 2737,2 руб.
При суммированном учете рабочего
времени разница между количеством фактически отработанных часов и нормальным
количеством рабочих часов за учетный период признается сверхурочный работой
(часть первая ст. 99 ТК РФ).
Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная
работа оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, за
последующие часы - не менее чем в двойном размере. Применительно к
суммированному учету рабочего времени это означает, что 2 часа из всех часов,
отработанных за учетный период сверхурочно, оплачиваются как минимум в
полуторном размере, а все остальные часы - как минимум в двойном (письмо
Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363).
Для работников с суммированным учетом
при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх
нормы рабочего времени, не должна учитываться (п. 4 разъяснения Госкомтруда
СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21 "О компенсации за работу в
праздничные дни", часть первая ст. 423 ТК РФ, решение Верховного Суда РФ
от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341), как и работа в выходные дни. Таким образом,
подсчет сверхурочных часов должен осуществляться по такой схеме: количество
сверхурочных часов = общее количество отработанных за учетный период часов -
норма рабочего времени сотрудника за учетный период - количество часов,
отработанных в выходные - количество часов, отработанных в праздники не по
графику или после того, как была выполнена норма рабочего времени.
В рассматриваемой ситуации вся
переработка (140 ч - 108 ч = 32 ч) признается сверхурочной работой, ведь работа
в праздники осуществлялась по графику и до того, как была выполнена норма.
Следовательно, 2 часа должны быть оплачены в полуторном размере, а 30 часов - в
двойном.
Доплата за каждый час сверхурочной
работы исчисляется исходя из часовой ставки без учета других выплат по аналогии
с частью первой ст. 153 ТК РФ (решение Верховного Суда РФ от 21.06.2007 N
ГКПИ07-516).
Доплата за сверхУрочную работу:
68,43 руб. х 2 ч х 1,5 + 68,43 руб. х
30 ч х 2 = 4311,09 руб.
Оплата праздничных дней в январе 2013 года
ВОПРОС:
в январе мужу выплатили за 162 часа
сменной работы праздничные за 44 часа в одинарном размере сверх оклада.Считаем
что 26 часов должны были быть оплачены в двойном размере как сверх нормы ,но
работодатель привёл в доводы решение Верховного суда 2005.Никак не можем
доказать не требуем уплаты сверхурочных,а только 26 часов праздничных сверх
нормы рабочего времени в январе.Правы ли мы7
Уточнение
от 15 марта 2013 - 09:52
почему при сменной работе на окладе и
повременной оплате труда при недоработке до месячной нормы оклад уменьшается, а
при переработке как в январе не пересчитывается.Весь 2012 год оклад
пересчитывали и в меньшую и в большую сторону и оплачивали + переработку,а в
январе Работадатель ответил,,что при особенности настройки программы 1С им
случайно пересчитали оклад,поэтому туда вошла и переработка.Ещё он ответил ,что
у них почему то суммированный учёт рабочего времени,хотя в трудовом договоре
прописано-повремённый.Оклад 5082,что меньше МРОТ был сначала увеличен до
6052,32, а потом всё пересчитано.
Уточнение
от 15 марта 2013 - 13:26
А какой имеется тогда в виду оклад при
расчёте праздничных и переработки? оклад/тарифная ставка 5082 или по фактически
отработанному 6052,62.Сверх какого оклада двойная оплата и одинарная в пределах
нормы?
Уточнение
от 15 марта 2013 - 16:00
5082 оклад.в январе отработано 162
часа.заплатили сначала пересчитаный оклад 6052.62+одинарно оплаченные
праздничные 44 часа.Потом пересчитали и в итоге получилось 5082 +5082/136 *26*2
+5082/136*18.В итоге получилась такая же сумма).В то же время за ноябрь 2012
пересчитывали оклад на фактически отработанное время(5324.00) + доплата за
сверхурочные,а в феврале уменьшили на недоработку в 5 часов(4922,19)Какой
расчёт правильный при окладе/часовой ставке и сверх какого оклада должна быть
оплата по ст.153 ТК РФ Ночные тоже оплачивают.Почему в ноябре пересчитан оклад
и заплачена переработка,в феврале оклад уменьшили на недоработку,а в январе оклад
остался 5082 при переработке в 26 часов.?Повремённая оплата это должна быть
оплата за фактически отработанное время.
Уточнение
от 15 марта 2013 - 17:19
Не ответили на вторую часть уточнения
от 16.00.Ноябрь 2012 .оклад 5082.отработано 176 часов.В расчётном листе оклад
по часам 5324.00.В феврале 2013 отработано 154 часа.В расчётном листе оклад по
часам 4922.19.В январе 2013 отработано 162 часа.Оклад по часам 5082.00.Почему в
ноябре и феврале оклад скорректирован по факту,а в январе это не сделано....И к
какому окладу делается добавка по 153 статье ТК РФ
Уточнение
от 15 марта 2013 - 17:20
Не ответили на вторую часть уточнения
от 16.00.Ноябрь 2012 .оклад 5082.отработано 176 часов.В расчётном листе оклад
по часам 5324.00.В феврале 2013 отработано 154 часа.В расчётном листе оклад по
часам 4922.19.В январе 2013 отработано 162 часа.Оклад по часам 5082.00.Почему в
ноябре и феврале оклад скорректирован по факту,а в январе это не сделано....И к
какому окладу делается добавка по 153 статье ТК РФ
ОТВЕТ:
В
решении Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341 указано:
"Трудовой кодекс РФ в статье 153
установил, что работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не
менее чем в двойном размере.
Трудовой кодекс РФ понимает под
сверхурочной работой работу, производимую работником по инициативе работодателя
за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной
работы (смены), а также работу сверх нормального числа рабочих часов за учетный
период (статья 99 ТК РФ).
В организациях или при выполнении
отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть
соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или
еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение
суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего
времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального
числа рабочих часов (статья 104 ТК РФ).
Для работников с суммированным учетом
рабочего времени работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего
времени и они должны выполнить эту норму, включающую и работу в нерабочие
праздничные дни.
Оплата в двойном размере начисляется
всем работником за часы, фактически проработанные в праздничные дни.
Следовательно, содержащееся в
оспариваемом нормативном акте разъяснение о том, что при подсчете сверхурочных
часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не
должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере, соответствует
действующему законодательству."
А далее мы пользуемся нормами ст.153
ТК, в которой указано:
"Работа в выходной или нерабочий
праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
....
работникам, получающим оклад
(должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки
(части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада
(должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день
производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее
двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день
или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась
сверх месячной нормы рабочего времени".
Норма рабочего времени в январе
составляет при 40-часовой рабочей неделе, как Вы знаете, 136 часов. При
фактически отработанных 162 часах, из которых 44 пришлись на праздничные дни,
26 часов, отработанные сверх нормы, в соответствии со ст.153 ТК должны
оплачиваться в размере двойной часовой ставки за час сверх оклада, а оставшиеся
18 праздничных часов, отработанные в пределах нормы, - в размере одинарной
часовой ставки за час сверх оклада.
Если работодатель откажется произвести
перерасчет в соответствии с действующим законодательством - обращайтесь в
трудовую инспекцию.
Уточнение
от 15 марта 2013 - 11:29
При повременке заработная плата
зависит от количества отработанных часов, при окладе же работодатель не имеет
права платить меньше, если работник не выработал свою норму не по своей вине.
При сменной работе учет времени обязательно суммированный, учетный период может
быть разный (месяц, квартал, год). У Вас, я так понимаю, ещё трудовой договор
криво составлен. Обратились бы Вы в трудовую инспекцию, инспекторы бы быстро
научили работодателя и зарплату правильно считать, и договоры правильно
оформлять.
Уточнение
от 15 марта 2013 - 14:31
От оклада на норму часов
Уточнение
от 15 марта 2013 - 16:10
Расчет верный:
5082 (оклад) + 5082/136*18
(праздничные в пределах нормы) + 5082/136*26*2 (праздничные сверх нормы).
Плюсом должны оплачиваться ночные (с
22 до 6) часы (минимум на 20% больше).
Уточнение
от 15 марта 2013 - 18:07
Важно, какой учетный период
установлен.
Считаю при учетном периоде в месяц (не
квартал и не год):
Норма ноября - 168 ч., отработано 176:
5082+5082/168*2*1,5+5082/168*6*2=5535,75 (бухгалтерия забыла про то, что
сверхурочные оплачиваются в повышенном размере).
Норма февраля 2013- 159 ч., отработано
154 часа. Если в трудовом договоре установлен оклад, то должен быть выплачен
полный оклад.
Почему бухгалтерия этого не сделала -
мне не известно.
ИЗ АРХИВА: Если выходной или праздничный день оказался
рабочим
Публикация подготовлена при участии
специалистов ФНС России
Иногда работникам приходится трудиться
в праздничные или выходные дни. Посмотрим, какими правилами в этом случае
должен руководствоваться работодатель.
В статье 111 ТК РФ установлено, что
всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).
При пятидневной рабочей неделе — два выходных дня в неделю, а при шестидневной
— один. Общий выходной — воскресенье. Второй выходной день при пятидневной
рабочей неделе определяется в коллективном договоре или правилах внутреннего
трудового распорядка. Как правило, оба выходных предоставляются подряд.
В некоторых организациях, например на
непрерывно работающих производствах, в магазинах, медицинских учреждениях, на
транспорте, приостановка работы в выходные дни невозможна по
производственно-техническим либо организационным причинам. В таких компаниях
выходные предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе
работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка. То есть у
сотрудников с «плавающими» выходными днями суббота и воскресенье могут
оказаться рабочими. Тем не менее к работе в выходной день это не имеет
отношения, поскольку работники фактически отдыхают в другие дни недели.
Нерабочие праздничные дни перечислены
в статье 112 ТК РФ. Они распространяются на все категории работников, в том
числе и на тех, кто работает по скользящему графику. Правительство РФ вправе
переносить выходные на другие дни исключительно в целях рационального
использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней (ч. 5 ст. 112
ТК РФ).
Работа в выходные и нерабочие
праздничные дни запрещается. Данное ограничение закреплено в части 1 статьи 113
ТК РФ. Однако из этого правила есть исключения.
Когда работа в выходные и праздники
допускается
Работодатель вправе организовать
работу в выходной или нерабочий праздничный день:
— для проведения заранее
непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем
нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных
подразделений. Работодатель обязан получить от каждого сотрудника,
привлекаемого к работе в выходной или праздничный день, письменное согласие;
— при возникновении чрезвычайных
обстоятельств или для устранения их последствий. Причем в такой ситуации
согласие работников не требуется (ч. 3 ст. 113 ТК РФ);
— в случае производственной или иной
необходимости. Но тогда администрация компании должна заручиться письменным
согласием каждого работника, а также учесть мнение выборного органа первичной
профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ). Порядку учета мнения профсоюза
при принятии локальных нормативных актов посвящена статья 372 ТК РФ. Если
профсоюзная организация в компании не сформирована, достаточно письменного
согласия работников.
Кроме того, в нерабочие праздничные
дни допускается выполнение (ч. 6 ст. 113 ТК РФ):
— работ, приостановка которых
невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации);
— работ, вызываемых необходимостью
обслуживания населения;
— неотложных ремонтных и
погрузочно-разгрузочных работ.
Ограничения в отношении некоторых
категорий работников
Трудовым кодексом предусмотрены
определенные гарантии инвалидам, беременным женщинам и лицам с семейными
обязанностями. Так, согласно части 1 статьи 259 ТК РФ беременных женщин
запрещено привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
Инвалиды и женщины, имеющие детей в
возрасте до трех лет, допускаются к работе в указанные дни только при условии,
что это не запрещено им по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению
(ч. 7 ст. 113 ТК РФ). Как и другие сотрудники, они имеют право отказаться от
работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Допустим, инвалид или женщина,
воспитывающая малолетнего ребенка, согласны работать в выходной день. Тогда от
них нужно не только получить письменное согласие, но и ознакомить их под
роспись с тем, что они имеют право отказаться от такой работы.
Данная процедура распространяется
также:
— на отцов, воспитывающих детей без
матери (ст. 264 ТК РФ);
— опекунов или попечителей
несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ);
— матерей и отцов, воспитывающих без
супруга или супруги детей в возрасте до пяти лет (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);
— работников, имеющих детей-инвалидов
(ч. 3 ст. 259 ТК РФ);
— работников, осуществляющих уход за
больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст.
259 ТК РФ).
Как и при сверхурочных работах1, к
работе в выходные и праздники нельзя привлекать лиц, не достигших 18 лет. Об
этом говорится в статье 268 ТК РФ. Из данного правила есть два исключения.
Первое касается несовершеннолетних творческих работников, профессии и должности
которых поименованы в перечне, утвержденном постановлением Правительства РФ от
28.04.2007 № 252. Второе — спортсменов в возрасте до 18 лет, трудовая функция
которых состоит в подготовке к спортивным соревнованиям и участии в них (ч. 3
ст. 348.8 ТК РФ). Их деятельность регулируется коллективным или трудовым
договором либо локальными нормативными актами.
Сотрудников, проходящих обучение в
организации на основании ученического договора, можно привлекать к работе в
выходные дни. Ведь запрет, установленный в статье 203 ТК РФ, касается только
работы сверхурочно и служебных командировок, не связанных с ученичеством.
В отношении работников, заключивших
трудовой договор на срок до двух месяцев, каких-либо ограничений не
предусмотрено. Согласно статье 290 ТК РФ их можно привлекать к работе в
выходные и нерабочие праздничные дни. Правда, в пределах
срока действия трудового договора и
при наличии их письменного согласия.
БУКВА ЗАКОНА
Для творческих работников свои правила
В части 4 статьи 113 ТК РФ сказано,
что привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих
работников некоторых отраслей допускается в порядке, устанавливаемом трудовым
или коллективным договором либо локальным нормативным актом. Это правило
распространяется (при условии, что профессия или должность сотрудника
содержится в перечне, утвержденном постановлением Правительства РФ от
28.04.2007 № 252):
— на работников средств массовой
информации;
— организаций кинематографии;
— теле- и видеосъемочных коллективов;
— театров;
— театральных и концертных
организаций;
— цирков;
— иных лиц, участвующих в создании и (или)
исполнении (экспонировании) произведений.
При оплате труда данной категории
работников в выходные и нерабочие праздничные дни порядок оплаты, изложенный в
статье 153 ТК РФ, не является обязательным. Ведь в части 4 этой статьи
прописано, что оплата творческим работникам за работу в указанные дни может
определяться на основании трудового или коллективного договора либо локального
нормативного акта. Однако размеры выплат, закрепленные в таких документах, не
могут быть ниже установленных в Трудовом кодексе (ст. 149 ТК РФ).
Порядок оплаты...
Работа в выходной или нерабочий
праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Так сказано в
статье 153 ТК РФ. Поскольку трудовое законодательство устанавливает только
минимально допустимый уровень оплаты, ее конкретные размеры следует оговаривать
в трудовых (коллективном) договорах либо в локальных нормативных актах,
например в положении об оплате труда в компании.
В части 1 статьи 153 ТК РФ сказано,
как оплачивать работу в выходные при использовании различных систем оплаты
труда:
— работникам-сдельщикам — не менее чем
по двойным сдельным расценкам;
— работникам, труд которых
оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее
двойной дневной или часовой тарифной ставки;
— работникам, получающим должностной
оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада
за день или час работы) сверх оклада. Эта норма применяется, если работа в
выходной или нерабочий праздничный день проводилась в пределах месячной нормы рабочего
времени. Напомним, что нормальная продолжительность рабочего времени не может
превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Работа в выходной, выполненная
сверх месячной нормы рабочего времени, оплачивается в размере не менее двойной
дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх
должностного оклада.
Если работник, которому установлен
должностной оклад, трудился в выходной или праздник не полный день, ему
оплачиваются фактически отработанные часы. Чтобы рассчитать сумму оплаты за
них, нужно определить часовую ставку или часть должностного оклада за час
работы и умножить ее на количество проработанных в выходной день часов. Для
расчета часовой ставки (части оклада за час работы) берется нормальная
продолжительность рабочего времени, установленная данной категории работников в
конкретном месяце. Так, согласно производственному календарю на 2008 год норма
рабочего времени в июле при 40-часовой рабочей неделе составляла 184 часа, а
при 36-часовой неделе — 165,6 часа.
Важный момент: по желанию сотрудника,
работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть
предоставлен другой день отдыха. Тогда работа в выходной оплачивается в
одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Основание — часть 3 статьи
153 ТК РФ. Причем отгул предоставляется работнику в удобный для него день по
согласованию с непосредственным руководителем. Это может быть и следующий за
выходными рабочий день, и день через неделю или даже через месяц. Каких-либо
ограничений по времени использования отгула трудовое законодательство не
предусматривает.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ
Как оплачивать, если в выходной или
праздник сотрудник был в командировке?
Ответ на этот вопрос зависит от того,
как оформлена командировка. Дело в том, что на работника, находящегося в
командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха той
организации, в которую он командирован. Об этом говорится в пункте 8 Инструкции
Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.88 № 62 «О служебных
командировках в пределах СССР». То есть вполне вероятно, что в принимающей
организации выходной день окажется рабочим. Тогда работник не может
претендовать на оплату такого времени в повышенном размере. Кроме того, ему не
полагаются и дополнительные дни отдыха взамен тех, которые не были использованы
во время командировки. Однако если сотрудник был специально командирован для
работы в выходные или праздники, что подтверждено приказом или распоряжением
руководителя, то компенсация за работу в эти дни выплачивается по правилам,
указанным в статье 153 Трудового кодекса: не менее чем в двойном размере.
Основанием является пункт 8 названной инструкции.
Если по распоряжению администрации
работник направляется в командировку или возвращается из нее в выходной день,
ему по окончании командировки нужно предоставить другой день отдыха. Работник
вправе обратиться к работодателю с просьбой не предоставлять другой день
отдыха, а оплатить выходные дни в повышенном размере (решение ВС РФ от
20.06.2002 № ГКПИ2002-663).
ПРИМЕР 1
В ООО «Натуральные соки» 11 июля 2008
года в конце рабочей смены вышла из строя одна из линий по розливу соков. Для
ее ремонта в выходной день 12 июля была организована работа ремонтной бригады.
Продолжительность работы составила 8 часов. В состав ремонтной бригады вошли
слесарь-ремонтник А.М. Некрасов и наладчик оборудования И.В. Семенов. Трудовыми
договорами обоим работникам установлена 40-часовая пятидневная рабочая неделя с
двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Месячный должностной оклад
слесаря-ремонтника — 13 800 руб., а наладчика оборудования — 16 100 руб. В июле
2008 года 23 рабочих дня. Этот месяц оба сотрудника отработали полностью. В
положении об оплате труда ООО «Натуральные соки» закреплено, что работа в
выходные дни оплачивается в двойном размере. По просьбе И.В. Семенова ему был
предоставлен другой день отдыха — вторник 15 июля.
Поскольку оба работника полностью
отработали месяц, в субботу 12 июля они трудились сверх месячной нормы рабочего
времени. А.М. Некрасову этот день оплачивается в размере двойной дневной ставки
(двойной части должностного оклада за день работы). Дневная ставка
слесаря-ремонтника равна 600 руб. (13 800 руб. : 23 дн.). За работу в выходной
день А.М. Некрасову причитается 1200 руб. (600 руб.#2). Всего за июль 2008 года
ему начислено 15 000 руб. (13 800 руб. + 1200 руб.).
И.В. Семенов использовал свое право на
выходной в другой день недели. Поэтому его работа в субботу 12 июля 2008 года
оплачивается в одинарном размере. За этот день ему положено 700 руб. (16 100
руб. : 23 дн.), а день отдыха 15 июля 2008 года оплате не подлежит. Всего И.В.
Семенову за июль 2008 года начислено 16 800 руб. (16 100 руб. + 700 руб.).
...при ненормированном рабочем дне
Работодатель вправе установить для
отдельных сотрудников ненормированный рабочий день. Это закреплено в статье 101
ТК РФ. В соответствии с данным режимом работы работодатель при необходимости
может эпизодически привлекать сотрудника к выполнению трудовых функций за
пределами определенной для него продолжительности рабочего времени. Перечень
должностей работников с ненормированным рабочим днем приводится в коллективном
договоре, соглашениях или локальном нормативном акте, который принимается с
учетом мнения представительного органа работников.
Действуют ли в отношении названных
работников нормы Трудового кодекса о порядке организации и оплаты труда в
выходные дни?
Согласно статье 111 ТК РФ выходные дни
предоставляются всем работникам. Каких-либо особенностей для сотрудников с
ненормированным рабочим днем не предусмотрено. Поэтому привлечь их к работе в
выходной или праздничный день можно только с их письменного согласия.
Естественно, за исключением случаев, когда согласие работников не требуется (ч.
3 ст. 113 ТК РФ). Труд указанной категории работников оплачивается также по
общим правилам, изложенным в статье 153 ТК РФ: как минимум в двойном размере
или в одинарном размере, но с предоставлением другого дня для отдыха (письмо
Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1).
ПРИМЕР 2
У главного бухгалтера ООО «Натуральные
соки» Л.С. Рыжовой ненормированный рабочий день. В период подготовки
бухгалтерской и налоговой отчетности за полугодие 2008 года она работала в
выходные дни: 19 и 26 июля 2008 года по 8 часов каждый день. Об этом были
изданы приказы руководителя и получено письменное согласие работницы. От
предоставления отгулов за работу в выходные дни она отказалась. Должностной
оклад главного бухгалтера — 27 600 руб. Согласно трудовому договору Л.С. Рыжова
трудится по графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными (суббота и
воскресенье). В июле она отработала 196 часов (с учетом работы в выходные дни).
Норма рабочего времени в этом месяце — 184 часа.
Из 16 часов работы в выходные 12 часов
(196 ч – – 184 ч) Л.С. Рыжова отработала сверх месячной нормы рабочего времени.
Эти часы оплачиваются в размере двойной часовой ставки (части оклада за час
работы) сверх должностного оклада. В течение 4 часов (16 ч – 12 ч) работа в
выходные выполнена в пределах месячной нормы рабочего времени. Значит, оплата
за 4 часа начисляется в размере одинарной часовой ставки сверх оклада.
Часовая ставка главного бухгалтера —
150 руб. (27 600 руб. : 184 ч). За работу в выходные работнице причитается 4200
руб. (150 руб.#4 ч + 150 руб.# #12 ч#2). Всего за июль Л.С. Рыжовой начислено
31 800 руб. (27 600 руб. + 4200 руб.).
...при суммированном учете рабочего
времени
При суммированном учете рабочего
времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.
Такое разъяснение дали Госкомтруд СССР и Президиум ВЦСПС в письме от 08.08.66 №
13/П-21 (далее — письмо № 13/П-21). Оно было утверждено постановлением этих
ведомств от 08.08.66 № 465/П-21.
Данное правило не распространяется на
выходные дни. Следовательно, если работнику с суммированным учетом рабочего
времени приходится трудиться по графику в субботу или воскресенье, его работа в
указанные дни оплачивается в обычном размере. Но если рабочее время совпало с
нерабочим праздничным днем либо сотрудник по просьбе администрации вышел на
работу в свой выходной день, работа в этот день оплачивается в порядке,
изложенном в части 1 статьи 153 ТК РФ. То есть при выполнении работ в пределах
месячной нормы рабочего времени оплата начисляется в размере не менее одинарной
дневной или часовой ставки сверх оклада, а при работе сверх этой нормы — в
размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада. Причем в
последнем случае отработанное время не является сверхурочным, ведь оно уже
оплачено в двойном размере. На это указано в пункте 4 письма № 13/П-21. Данный
пункт решением ВС РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341 был признан не противоречащим
действующему Трудовому кодексу. Иными словами, несмотря на то, что письмо №
13/П-21 достаточно старое и разъяснения, содержащиеся в нем, относились к
другому кодексу законов о труде, документ по-прежнему применяется как не
противоречащий действующему Трудовому кодексу (ст. 423 ТК РФ).
ПРИМЕР 3
У продавца ООО «Натуральные
соки» Е.Н. Масловой суммированный учет рабочего времени. Учетный период —
месяц. По графику работы ее рабочая смена продолжительностью 10 часов пришлась
на праздничный день 12 июня 2008 года. Всего в июне 2008 года Е.Н. Маслова
отработала 165 часов. Норма рабочего времени в этом месяце — 159 часов.
Должностной оклад продавца — 15 900 руб.
Поскольку 6 часов (165 ч – 159 ч) из
рабочей смены в праздник были отработаны сверх месячной нормы рабочего времени,
они оплачиваются в двойном размере сверх должностного оклада. За оставшиеся 4
часа смены (10 ч – 6 ч) полагается оплата в одинарном размере сверх оклада.
Часовая ставка продавца в июне составила 100 руб. (15 900 руб. : 159 ч). Всего
за работу в этом месяце Е.Н. Масловой было начислено 17 500 руб. [15 900 руб. +
(100 руб.#6 ч#2) + (100 руб.#4 ч)].
...при сменном графике работы
При работе по сменам выходные дни
могут предоставляться не только в субботу или воскресенье, но и в другие дни
недели (ч. 3 ст. 111 ТК РФ). Значит, если по графику работы смена сотрудника
пришлась на субботу или воскресенье, эти дни считаются для него обычными
рабочими и оплачиваются в общем порядке, то есть в одинарном размере. Но если
работодатель попросил сменщика выйти на работу в день, который по графику
является для него выходным, оплачивать работу в этот день следует не менее чем
в двойном размере. В повышенном размере также начисляется оплата и за работу по
графику, которая выпала на нерабочий праздничный день.
Предположим, на выходной или
праздничный день приходится только часть рабочей смены сотрудника. В двойном
размере оплачиваются лишь часы, фактически отработанные в выходной или
нерабочий праздничный день (с 0 до 24 часов этого дня). Основанием является пункт
2 письма № 13/П-21.
Отметим, что положения данного
документа касались порядка оплаты работы только в праздничные дни. В нем не
говорилось о работе в выходные. В действующем Трудовом кодексе работа в
выходные и нерабочие праздничные дни выполняется и оплачивается по одинаковым
правилам. Поэтому при начислении оплаты работнику-сменщику за выходной день, на
который пришлось только несколько часов смены, можно руководствоваться письмом
№ 13/П-21.
ПРИМЕР 4
Воспользуемся условием примера 3.
Допустим, магазин работает круглосуточно, продавцы трудятся по сменам. Часть
одной из рабочих смен продавца магазина Е.Н. Масловой пришлась на нерабочий
праздничный день. Смена продолжалась с 23.00 11 июня до 6.00 12 июня 2008 года.
Оплата в двойном размере полагается
работнице только за 6 часов рабочей смены, совпавших с праздничным днем. За них
начислено 1200 руб. (100 руб.#6 ч#2). Оставшийся час этой смены оплачивается в
обычном порядке. Заработная плата Е.Н. Масловой за июнь 2008 года составила 17
100 руб. (15 900 руб. + 1200 руб.).
Необходимые документы
Привлечение сотрудников к работе в
выходные и нерабочие праздничные дни оформляется письменным распоряжением или
приказом руководителя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Наличие того или другого документа
обязательно. И не важно, требуется письменное согласие работников на труд в
выходные или нет. Типовой формы приказа и распоряжения о работе в выходные либо
праздничные дни не утверждено. Поэтому организация вправе разработать ее
самостоятельно. В документе целесообразно указать причину выхода на работу,
даты ее проведения (даты выходных или праздничных дней), продолжительность, а
также перечислить работников, привлекаемых к ее выполнению. Примерную форму
приказа см. в приложении к статье.
За работу в выходной полагается либо
оплата в двойном размере, либо оплата в одинарном размере плюс предоставление
другого дня отдыха. Право выбора Трудовой кодекс оставляет за работником. Если
на момент подготовки или ознакомления с приказом о работе в выходной день
сотрудник уже определился, выбранный им вариант можно сразу отразить в приказе.
Если к этому моменту выбор не сделан, сотрудник о своем решении обязан
уведомить работодателя (непосредственного руководителя). В любом случае
предоставление отгула за работу в выходной следует оформлять отдельным
приказом. Для удобства можно вести журнал учета использования отгулов за работу
в выходные дни (см. образец в приложении). Его заполнение лучше поручить
кадровой службе организации.
Письменное согласие работника на
работу в выходной или праздничный день может быть изложено в его личном
заявлении, оформлено в виде приложения к приказу или отражено в самом приказе
(см. образец приказа).
Работник вправе отказаться от выхода
на работу в выходной или праздничный день. Аргументировать отказ либо приводить
уважительную причину он не обязан. Это не относится лишь к экстренным и
чрезвычайным ситуациям, когда письменное согласие сотрудника не требуется.
Однако если работник дал письменное согласие, но не вышел на работу в выходной,
работодатель может применить к нему дисциплинарные взыскания. Таковыми согласно
статье 192 ТК РФ являются замечание, выговор, увольнение по соответствующим
основаниям.
Как уже отмечалось, некоторых
работников необходимо ознакомить под роспись с правом отказаться от работы в
выходной или нерабочий праздничный день. Кроме того, если причина выхода на
работу не упоминается в частях 2 и 3 статьи 113 Трудового кодекса, работодатель
обязан уведомить профсоюзную организацию.
Время, отработанное в выходной или
праздничный день, отражается в табеле учета рабочего времени. Он ведется по
одной из унифицированных форм № Т-12 или Т-13 (утверждены постановлением
Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). При заполнении табеля используются
буквенные или цифровые коды. Для работы в выходные и нерабочие праздничные дни
предусмотрен буквенный код РВ или цифровой 03. Если по просьбе работника за
труд в выходной ему предоставили другой день отдыха, в табеле в этот день
ставится код НВ или 28.
Как отразить выплаты в налоговом учете
В расходы организации на оплату труда,
уменьшающие налогооблагаемую прибыль, включаются в том числе начисления
стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и
условиями труда. Это, в частности, надбавки к тарифным ставкам и окладам за
работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с
законодательством РФ (п. 3 ст. 255 НК РФ). В Трудовом кодексе обозначена лишь
минимальная величина таких надбавок — не менее чем в двойном размере, а также
указано, что конкретные размеры необходимо прописывать в коллективном или
трудовых договорах либо локальных нормативных документах.
Следовательно, работодатель может
оплачивать время работы в выходные и праздничные дни по более высоким ставкам,
например в тройном размере или с коэффициентом 2,5. Кроме того, он вправе
установить различные правила для оплаты работы в выходной или праздничный день,
не противоречащие нормам статьи 153 ТК РФ. В любом случае разработанную систему
выплат нужно зафиксировать в положении об оплате труда или ином локальном
нормативном акте, а в трудовых (коллективном) договорах сделать ссылку на этот
документ. Если в компании нет подобного документа, условия оплаты труда в
выходные отражаются непосредственно в трудовых (коллективном) договорах.
Предположим, работодатель решил
оплачивать труд в выходные и праздничные дни в двукратном размере. Тогда в
трудовых договорах он может указать, что за работу в эти дни оплата начисляется
в минимальных размерах, установленных в статье 153 ТК РФ.
Поскольку в целях налогообложения
прибыли учитываются лишь экономически оправданные затраты (п. 1 ст. 252 НК РФ),
необходимость работы в выходной или праздничный день нужно обосновать. Таким
обоснованием служит прежде всего приказ или распоряжение руководителя о работе
в выходной. В нем должна содержаться причина выхода на работу. Обоснованием
могут служить и письма заказчиков о необходимости досрочного завершения
заказов, служебные записки (акты) об авариях, несчастных случаях на
производстве, поломках оборудования и т. п.
Итак, суммы доплаты за работу в
выходные и праздничные дни включаются в расходы на оплату труда согласно пункту
3 статьи 255 НК РФ, если одновременно выполняются два условия. Во-первых, такая
работа должна быть вызвана производственной, общественной необходимостью или
иной уважительной причиной. Во-вторых, оплата за нее начисляется по
установленным в организации правилам, которые закреплены документально. В
расходы включается также сумма оплаты в одинарном размере, которая полагается
работнику, взявшему другой день отдыха за работу в выходной. Названные выплаты
признаются в качестве расхода ежемесячно на дату начисления заработной платы
(п. 4 ст. 272 НК РФ).
Если организация оплатила работу в
выходной более чем в двойном размере, а в трудовых договорах или внутреннем
нормативном документе это не предусмотрено, она вправе учесть в расходах,
уменьшающих налогооблагаемую прибыль, лишь сумму доплаты, начисленную в
двукратном размере. Сумма превышения не учитывается в целях налогообложения
прибыли на основании пункта 21 статьи 270 Налогового кодекса.
ПРИМЕР 5
Воспользуемся условием примера 1.
Допустим, в положении об оплате труда ООО «Натуральные соки» закреплено, что за
работу в выходные дни доплаты производятся с коэффициентом 2,75. В трудовых
договорах, заключенных с работниками, сказано, что труд в выходные дни
оплачивается в порядке, изложенном в положении об оплате труда в компании.
А.М. Некрасову за работу в выходной
день начислено 1650 руб. (600 руб.#2,75). Его заработная плата за июль 2008
года составила 15 450 руб. (13 800 руб. + + 1650 руб.). И.В. Семенов,
использовавший право на выходной в другой день недели, получит в июле 16 800
руб.
В налоговом учете организация в июле
включает в расходы на оплату труда 32 250 руб. (15 450 руб. + + 16 800 руб.).
Зарплатные налоги
Повышенная оплата за работу в выходные
и нерабочие праздничные дни облагается ЕСН наравне с другими начислениями в
пользу работника, произведенными по трудовому договору. Согласно пункту 1
статьи 236 НК РФ данным налогом облагаются любые выплаты и иные вознаграждения,
начисляемые работодателями в пользу физических лиц по трудовым договорам.
Отметим, что доплата за работу в
выходные и праздники не признается компенсацией. Дело в том, что компенсацией
считается денежная выплата, установленная в целях возмещения работникам затрат,
связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных
Трудовым кодексом и другими федеральными законами (ст. 164 ТК РФ). В случае с
оплатой труда в выходные дни работодатель не компенсирует каких-либо расходов
работника, а лишь оплачивает фактически отработанное им время. Поскольку в это
время сотрудник имел полное право отдыхать, трудовое законодательство, защищая
права работника, обязывает работодателя оплачивать такой труд в повышенном
размере.
Как исчислять ЕСН, если организация
оплачивает работу в выходные в размерах, превышающих указанные в статье 153 ТК
РФ?
Нужно руководствоваться пунктом 3
статьи 236 Налогового кодекса. Если оплата труда в выходные дни в более чем
двойном размере учитывается при расчете налога на прибыль, она подлежит
обложению ЕСН. Если подобные начисления организация не вправе признать
расходами в целях налогообложения прибыли, на такие суммы единый социальный
налог не начисляется.
Оплата работы в выходные в размерах,
превышающих указанные в Трудовом кодексе, включается в расходы. Конечно, при
условии, что это предусмотрено в трудовых (коллективном) договорах или
локальном нормативном документе. Значит, такая выплата облагается ЕСН.
Предположим, организация ни в трудовых
(коллективном) договорах, ни в положении об оплате труда не прописала, что за
работу в выходной или праздник оплата начисляется в тройном размере. Тогда на
сумму доплаты в двукратном размере начисляется единый социальный налог, а
оставшаяся часть выплаты в налоговую базу по ЕСН не включается.
В соответствии с пунктом 2 статьи 10
Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ объекты обложения ЕСН и страховыми
взносами на обязательное пенсионное страхование совпадают. Поэтому взносы на
пенсионное страхование начисляются по тем же правилам, что и ЕСН.
Страховые взносы на обязательное
социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний начисляются на любые виды оплаты труда работников. Это установлено
в пункте 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление
обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний (утверждены постановлением Правительства РФ от
02.03.2000 № 184). Значит, на доплату за труд в выходной и нерабочий
праздничный день (даже более чем в двойном размере) нужно начислить страховые
взносы на травматизм.
При определении налоговой базы по НДФЛ
учитываются все доходы физического лица, полученные как в денежной, так и в
натуральной форме. Об этом говорится в пункте 1 статьи 210 Налогового кодекса.
В соответствии со статьей 153 Трудового кодекса работа в выходной или нерабочий
праздничный день оплачивается работнику не менее чем в двойном размере. Эта
выплата является лишь оплатой труда в повышенном размере и не может
рассматриваться как компенсация. Аналогичная позиция приведена в письме Минфина
России от 04.06.2007 № 03-04-06-01/174.
Таким образом, суммы оплаты труда за
работу в выходные и праздничные дни включаются в налоговую базу работника и
облагаются налогом на доходы физических лиц в общеустановленном порядке.
На работодателя, выплачивающего
указанные вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, возлагаются
обязанности налогового агента. Иными словами, он должен исчислить НДФЛ,
удержать его у работника и уплатить в бюджет (п. 1 ст. 226 НК РФ).
ПРИМЕР 6
Воспользуемся условием примера 5.
Допустим, тариф страховых взносов на травматизм в ООО «Натуральные соки» —
0,4%. Рассчитаем суммы ЕСН, НДФЛ и страховых взносов, которые были начислены с
выплат А.М. Некрасову (1962 года рождения), трудившемуся в выходной день.
На сумму оплаты, причитающуюся А.М.
Некрасову за работу в выходной день 12 июля 2008 года, организация начисляет
ЕСН, страховые взносы в ПФР и на травматизм. ЕСН с заработной платы работника
за июль составил:
— в ФСС России — 448,05 руб. (15 450
руб.#2,9%);
— ФФОМС — 169,95 руб. (15 450
руб.#1,1%);
— ТФОМС — 309 руб. (15 450 руб.#2%);
— федеральный бюджет — 3090 руб. (15
450 руб.# #20%).
Всего начислено ЕСН 4017 руб. (448,05
руб. + + 169,95 руб. + 309 руб. + 3090 руб.).
С зарплаты А.М. Некрасова организация
уплачивает взносы в ПФР на финансирование только страховой части трудовой
пенсии. В июле их величина составила 2163 руб. (15 450 руб.#14%). ЕСН,
подлежащий уплате в федеральный бюджет, уменьшается на сумму начисленных за тот
же период страховых взносов на обязательное пенсионное страхование. Значит,
компания должна перечислить в федеральный бюджет 927 руб. (3090 руб. – 2163
руб.).
Страховые взносы на обязательное
социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний, уплачиваемые с заработной платы сотрудника за июль, — 61,8 руб.
(15 450 руб.#0,4%).
С общей суммы зарплаты А.М. Некрасова
за этот месяц компания удерживает НДФЛ в размере 2009 руб. (15 450 руб.#13%)
[1] Подробнее об этом см. в статье «За
сверхурочную работу полагается доплата или отдых» // РНК, 2008, № 16.
ИЗ АРХИВА:
ВОПРОС:
Как оплачивать сверхурочные работы при
суммированном учёте рабочего времени (учетный период - квартал)? Нужно ли
предупреждать работника о предстоящем изменении графика работы за 2 месяца,
если его надо изменить в связи с производственной необходимостью?
ОТВЕТ:
1. Действительно, предлагаемая Вами
методика оплаты сверхурочных часов довольно часто фигурирует в ответах
экспертов. Однако она противоречит Трудовому кодексу РФ.
Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная
работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном
размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Никаких отличий
в оплате сверхурочных часов при суммированном учете рабочего времени трудовым
законодательством не установлено. К аналогичному выводу пришли и чиновники
Минздравсоцразвития России (письмо от 31 августа 2009 г. N 22-2-3363).
При суммированном учете рабочего
времени вся переработка сверх нормального числа рабочих часов за учетный период
(за вычетом той, что приходится на нерабочие праздничные дни) считается
сверхурочной работой (часть первая ст. 99 ТК РФ).
Согласно ст. 104 ТК РФ суммированный
учет рабочего времени вводится только в тех случаях, когда по условиям
производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной
категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего
времени. Рабочее время в таком случае может распределяться в течение учетного
периода неравномерно. Норма соблюдается только в течение всего учетного периода
— месяца, квартала, полугодия и др. Выявить какие-то конкретные рабочие дни,
когда нарушается норма рабочего времени, не представляется возможным. Именно
поэтому в данном случае нельзя считать, что сверхурочная работа в каждую смену
составляет 2 часа. Это противоречит общему принципу определения сверхурочной
работы как работы за пределами установленной для сотрудника продолжительности
рабочего времени.
Если графиком работы запланирована
смена продолжительностью 24 часа, то говорить о том, что 2 из них являются
сверхурочными, не приходится. В противном случае каждый рабочий день
потребовалось бы оформлять письменное согласие работника на привлечение его к
сверхурочной работе на оставшиеся до конца смены 2 часа и учитывать мнение
профсоюза (части вторая и четвертая ст. 99 ТК РФ). Нельзя же рассматривать как
«чрезвычайную» работу часть предусмотренного графиком рабочего дня (см. часть
третью ст. 99 ТК РФ).
Приведенные Вами в жалобе нормативные
правовые акты в настоящее время применяться не могут, поскольку противоречат
Трудовому кодексу РФ (часть первая ст. 423 ТК РФ). Кроме того, они и раньше
распространялись только на некоторые категории работников, а вовсе не
устанавливали общих правил оплаты сверхурочной работы. Статья 88 КЗоТ РСФСР
содержала аналогичные ст. 152 ТК РФ правила оплаты сверхурочной работы.
2. В соответствии с частью четвертой
ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем
за один месяц до введения их в действие. Эта норма гарантирует интересы
работника, который в ситуации со сменным режимом рабочего времени до
утверждения графика не имеет представления о том, какое время будет для него
рабочим.
Статья 103 Трудового кодекса РФ не
предусматривает права работодателя изменить график сменности. Поэтому, на наш
взгляд, любое изменение графика надо рассматривать как новый график со всеми
вытекающими отсюда последствиями.
График сменности безусловно является
локальным нормативным актом (часть первая ст. 8 ТК РФ). В соответствии с частью
седьмой ст. 12 ТК РФ локальный нормативный акт вступает в силу со дня его
принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном
акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В
отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта,
указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его
в действие. После принятия другого
графика работы, который может распространяться только на будущие
периоды, у работодателя вновь возникает обязанность предупредить работника об
изменениях режима работы не позднее чем за месяц. При ином толковании части
четвертой ст. 103 ТК РФ получается, что работодатель может, заранее не
предупреждая работников, изменять режим их рабочего времени. Например, принять
«приблизительный» график работы, ознакомить с ним работников, а потом вносить в
него любые ничем не ограниченные изменения. Это нарушает право работника на
своевременное информирование его об изменении условий труда (см. решение
Верховного Суда РФ от 19 января 2006 г. N ГКПИ05-1506).
В связи с этим считаем, что Ваша
жалоба не является обоснованной.
Иван Михайлов,
«эж-ЮРИСТ»11.11.2009
СПЕЦ. ПРЕДЛОЖЕНИЕ: стоимость всех видов
услуг посредством электронной
связи (напишите нам вопрос на эл.
адрес: npcentr@bk.ru составляет
до 50% от цен указанных в Прайс-листе с которым Вы можете ознакомится в
разделе ЦЕНЫ >>>.
По материалам правовой
системы Гарант http://www.buhgalteria.ru/ http://www.klerk.ru
http://www.gazeta-yurist.ru/
Комментариев нет:
Отправить комментарий