Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Упомянутые в
вопросе обстоятельства не являются основанием для отстранения работника от
работы (недопущения его к работе) по инициативе работодателя в связи с
проведением служебной проверки.
Обоснование вывода:
Случаи, когда
работодатель обязан отстранить работника от работы (не допускать его к работе),
перечислены в части первой ст. 76 ТК РФ. В частности, работодатель обязан
отстранить от работы (не допускать к работе) работника по требованию органов
или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами РФ (абзац седьмой части первой ст. 76 ТК РФ). Так, в силу п.
10 части 2 ст. 29, ч.ч. 1 и 2 ст. 114 УПК РФ правом такого требования обладают
судьи, которые по ходатайству следователей или дознавателей могут вынести
постановление о временном отстранении работника от должности при подозрении его
в совершении преступления. Постановление о временном отстранении подозреваемого
или обвиняемого от должности направляется по месту его работы (ч. 3 ст. 114 УПК
РФ). Однако и в этом случае инициатива в отстранении работника от работы
принадлежит компетентным участникам уголовного судопроизводства, а не
работодателю.
Статья 76 ТК РФ
также устанавливает, что, помимо случаев, предусмотренных частью первой этой
статьи, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе)
работника в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Так,
работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника,
являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства, в случаях,
перечень которых предусмотрен ст. 327.5 ТК РФ. Статья 330.4 ТК РФ перечисляет
основания отстранения от работы работников, занятых на подземных работах, а ст.
331.1 ТК РФ определяет случаи, когда работодатель обязан отстранить от работы
(не допускать к работе) педагогического работника. Трудовое законодательство не
допускает возможности отстранить сотрудника от работы по основаниям, которые не
предусмотрены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами РФ.
Однако такое
основание отстранения от работы (недопущения к работе), как проведение работодателем
служебной проверки с целью установления фактов совершения работником виновных
действий, дающих основание для утраты доверия к нему, трудовое законодательство
не предусматривает. Этого мнения в большинстве случаев придерживается и
судебная практика (смотрите, например, апелляционное определение СК по
гражданским делам Тульского областного суда от 13.03.2014 по делу N 22-676,
апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики
Татарстан от 06.03.2014 по делу N 33-1905/2013, решение Московского районного
суда г. Нижний Новгород от 22.02.2012, определение СК по гражданским делам
Самарского областного суда от 13.02.2012 по делу N 33-1541, решение
Алапаевского городского суда Свердловской области от 08.11.2011 по делу N 2-1388/2011).
Таким образом,
проведение служебной проверки в связи с предполагаемым совершением работником
хищения или иных виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему,
не дает работодателю права отстранить такого сотрудника от работы на период проведения
такой проверки. В заключение отметим, что за все время, когда работник был
незаконно отстранен от работы, работодатель обязан возместить ему неполученный
заработок (ст. 234 ТК РФ).
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим
Почти
бесплатно: стоимость услуг по эл. почте до
50% E- Mail: npcentr@bk.ru
Помощь и защита в
суде. Адвокат. Суд городской, Арбитражный, Третейский суд..
……
Комментариев нет:
Отправить комментарий