Вопрос, которым обычно всего
несколько раз в жизни интересуются работники, но гораздо чаще вынуждены
интересовать кадровики: обязана ли организация предоставлять выходные в связи
со свадьбой работника? Или в связи с рождением ребёнка? Сколько выходных
положено работнику в этом случае? Каков порядок их предоставления? И какие
здесь есть нюансы и особенности? Именно этой теме посвящена данная статья.
Строго говоря, эти выходные дни
правильно называть отпуском. И, как в случае с любым отпуском, существуют
определённые правила, на основании которых он предоставляется. Многие полагают,
что предоставление выходных дней на свадьбу или в связи с рождением у работника
ребёнка зависят исключительно от «доброй воли» работодателя. На самом деле, это
не так. Права работника получить такой отпуск чётко прописаны в
законодательстве.
Это означает, что организация
имеет в связи с этими событиями (свадьба и рождение ребёнка) определённые
обязательства по отношению к работнику. И по законодательству «отделаться»
поздравлением от коллег и фирмы не удастся.
Трудовой кодекс в этих случаях обязывает
работодателя предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы.
Помимо этого, есть различные отраслевые соглашения, в которых помимо дней
отдыха предусмотрены выплаты единовременного пособия или материальной помощи.
Помимо обязательств,
предусмотренных ТК, закон оставляет право проявлять инициативу и за самой
организацией. Так, дополнительные гарантии могут быть прописаны в коллективных
договорах или в выпускаемых организацией-работодателем локальных нормативных
актах.
Рассмотрим подробнее, сколько
именно выходных дней положено работнику в связи со свадьбой и рождением
ребёнка, и какие ещё гарантии даёт работнику закон в этом случае.
Статья
128 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя на основании письменного
заявления работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы в
случаях регистрации брака или рождения ребенка. Продолжительность такого отдыха
может составлять до
пяти календарных дней.
Здесь содержатся сразу три важных
момента, на которые нужно обратить внимание:
1.
По закону отпуск предоставляется без сохранения заработной платы.
2.
Отпуск предоставляется не автоматически: работник должен подать
письменное заявление.
3.
Работодатель не вправе отказать работнику в таком отпуске. В
дальнейшем подтверждением того, что у работника действительно состоялась
свадьба или родился ребенок, будет служить представленная работником копия
свидетельства о заключении брака либо свидетельства о рождении ребенка.
Кроме
того, нужно помнить, что выходные на свадьбу и в связи с рождением ребёнка предоставляются вне зависимости от других
отпусков и трудового стажа гражданина. То есть, на право
работника получить, например, очередной отпуск, предоставленные ему в связи со
свадьбой выходные никак не влияют.
Если говорить в целом, то время
предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы,
не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года, входит в стаж
работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).
После получения письменного
заявления об отпуске в связи со свадьбой или рождением ребёнка, кадровик должен
подготовить приказ об отпуске. Он готовится по форме Т-6 «Приказ (распоряжение)
о предоставлении отпуска работнику», утвержденной Постановлением Госкомстата
России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной
документации по учету труда и его оплаты». Помимо этого сведения об отпуске
нужно отразить в личной карточке работника (форма N Т-2 или N Т-2ГС (МС)) и
лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а).
Как учесть предоставленные
работнику выходные на свадьбу в табеле учёта рабочего времени? Такой отпуск
следует отметить буквенным кодом «ОЗ» либо цифровым кодом «17» (Постановление N
1 – название Постановления см. выше).
Кстати,
статья 128 Трудового кодекса РФ указывает, что работнику по соглашению с работодателем может
быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы любой продолжительности.
При этом такой вид отдыха в табеле учета рабочего времени следует обозначать
буквенным кодом «ДО» либо цифровым кодом «16» (Постановление N 1).
Как
уже отмечалось в начале статьи, помимо обязанностей, налагаемых на работодателя
законодательством в связи со свадьбой работника (или в связи с рождением
ребёнка), организация-работодатель может проявить и собственную инициативу в
этом вопросе. Т.е., работодатель может предоставить работнику дополнительные
гарантии. Они могут быть прописаны в коллективном договоре.
Гарантии в соответствии с коллективным договором
Исходя из своих производственных
и финансовых возможностей, работодатели вправе самостоятельно устанавливать
дополнительные отпуска для сотрудников. Порядок и условия предоставления таких
отпусков прописываются в коллективном договоре или локальном нормативном акте
организации, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации. Это право организации зафиксировано в статье 116
Трудового Кодекса РФ.
Так, например, в коллективном
договоре может быть прописан не только отпуск, полагающийся в связи со свадьбой
самого работника, но и отдых, предоставляемый в день бракосочетания его детей.
(Напомним, что ТК не обязывает работодателя предоставлять такой отпуск). Важно,
что такой отпуск может быть как оплачиваемым, так и без сохранения заработной
платы. Это тоже зависит от позиции организации-работодателя.
Например,
в коллективном договоре может быть зафиксировано, что работодатель обеспечивает
предоставление работникам следующих дополнительных
оплачиваемых отпусков:
а). в случае собственной свадьбы работника — 2 рабочих дня;
б). отцу в случае рождения ребенка — 1 рабочий день (в день
выписки ребенка из роддома);
в). в случае свадьбы детей работника — 1 рабочий день.
Это лишь пример, количество дней, естественно, зависит от позиции
компании.
Под
словосочетанием «дополнительный
оплачиваемый отпуск» имеется ввиду, что такие отпуска
предоставляются сверх тех отпусков, которые положены работнику в этом случае по
закону.
Для получения такого
дополнительного отпуска работник также должен заранее подать письменное
заявление (например, не позднее, чем за 7 дней до предполагаемого отпуска).
Затем – как и в случае с
отпуском, положенным по закону, кадровик составляет приказ по форме N Т-6
«Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику». Сведения об отпуске
отражаются в личной карточке работника (форма N Т-2 или N Т-2ГС (МС)) и лицевом
счете (форма N Т-54 или N Т-54а).
Следует отметить, что
дополнительные выходные в связи со значимыми для работника жизненными
событиями, могут использоваться как один из факторов мотивации сотрудников.
Такие важные события как свадьба
и рождение ребёнка случаются у работников, как правило, нечасто. Поэтому
предоставление организацией дополнительных отпусков и материальной помощи не
станет для организации непомерным финансовым грузом. Однако такие инициативы
работодателя всегда встречают благодарный отклик у работников, хорошо
сказываются на общей лояльности сотрудников по отношении к работодателю.
Если организация готова
предоставлять работникам в случае свадьбы или рождения ребёнка материальную
помощь, то эти моменты тоже следует прописать в коллективном договоре.
Выплачиваемые суммы имеет смысл сделать одинаковыми, независимо от стажа работы
и занимаемой работником позиции в организации.
Например, единовременную
материальную помощь можно выплачивать:
а). при рождении, усыновлении
(удочерении) ребенка. В случае если оба родителя являются работниками общества,
имеет смысл не «делить лояльность пополам», и выплатить материальную помощь
каждому из них;
б). в случае свадьбы работника.
Точно также, если работниками организации являются как жених, так и невеста, то
материальную помощь можно предоставить каждому из них.
Естественно, что именно (какое
именно событие) считать поводом и основанием для выплаты материальной помощи –
работодатель выбирает и определяет самостоятельно, так как закон не налагает на
него в этом плане никаких обязательств. В гораздо большей степени это зависит
от принятой в компании системы мотивации и типа взаимоотношений между
работодателем и работниками.
Помимо
этого, в некоторых отраслях деятельности существуют ещё и отраслевые соглашения. В
них, в том числе, прописываются рекомендованные по отрасли гарантии, которые
следует предоставлять работникам в случаях свадьбы или рождения ребенка. Если
работодатель не предоставлял мотивированный отказ от присоединения к
отраслевому соглашению, то в плане отраслевых гарантий работникам нужно
учитывать положения, прописанные в соответствующем соглашении (на это указывают
статьи 8, 45 и 48 ТК РФ).
Рассмотрение отраслевых
соглашений в связи с предоставлением отпуска на свадьбу работника в тему нашей
статьи не входит. Однако найти и проанализировать отраслевые соглашения по
вашей отрасли (если такие имеются) обычно не представляет сложности.
В целом же можно заключить следующее:
1.
На основании ТК РФ предоставление отпуска в связи со свадьбой
работника (либо в связи с рождением ребёнка) является обязанностью
работодателя. Отказать в таком отпуске работодатель не вправе.
2.
Помимо обязательных гарантий, установленных ТК РФ в таком случае,
работодатель может предоставить работникам дополнительные гарантии в связи с
вступлением в брак или рождением ребёнка. Они должны быть зафиксированы в
коллективном договоре либо в локальных нормативных актах
организации-работодателя. Такие дополнительные гарантии можно использовать как
дополнительный мотивационный фактор, повышающий лояльность работников.
3.
Некоторые дополнительные гарантии для работников, вступающих в
брак (а также в связи с рождением ребёнка) предусмотрены отраслевыми
соглашениями. Организации следует их придерживаться, если она является
участником этих соглашений.
По материалам http://www.klerk.ru
Теги: Юридические услуги. Юристы. Адвокат. Консультации. Юридическая консультация. Помощь. Защита
в суде
Ипотека. Налоги. Алименты. Семейные
жилищные споры. Юрист. Суд. Ксерокопии.
Реклама: Нотариус.. Экспертиза. Саморегулируемая
организация строителей. СРО. Охрана. ЧОП, Триколор. ТВ.
Комментариев нет:
Отправить комментарий