9 января 2014
года. Заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не
обязанностью работодателя, на что прямо указывает ст. 22 ТК РФ. Вместе с тем
запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть первая
ст. 4ТК РФ). Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное
ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при
заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с
деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных
федеральным законом (часть вторая ст. 3, часть вторая ст. 64 ТК РФ). Таким
образом, работодатель может отказать в приеме на работу по обстоятельствам,
связанным с деловыми качествами конкретного работника.
Под деловыми
качествами работника следует, в частности, понимать способности физического
лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него
профессионально-квалификационных качеств (например наличие определенной
профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например
состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по
данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 постановления Пленума Верховного
Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации").
По общему
правилу, работодатель обязан соблюдать квалификационные требования (в том числе
по стажу работы) к должностям, указанные в квалификационных справочниках,
только если в соответствии с федеральными законами выполнение работ по этим
должностям связано с предоставлением компенсаций и льгот либо наличием
ограничений (часть вторая ст. 57 ТК РФ, письмо Роструда от 07.05.2010 N
1357-6-1). В остальных случаях он может определять их самостоятельно.
Таким образом, в
случае, если работа по должности, на которую претендует соискатель, не связана
с определенными льготами или ограничениями, то работодатель вправе
самостоятельно определить (например, в должностной инструкции) требования к
квалификации работника при приеме его на работу, в том числе и к стажу работы
по конкретной специальности. Соответственно, если в соответствии с утвержденной
работодателем должностной инструкцией требуется определенный стаж работы, а при
приеме на работу сотрудника установлено несоответствие данному требованию, то,
по нашему мнению, работодатель вправе отказать такому специалисту в приеме на
работу и это не будет являться дискриминацией по отношению к нему (смотрите
также решение Кировского районного суда г. Томска от 12.11.2012 по делу N
2-2583/2012). Если же ни квалификационный справочник, ни должностная инструкция
по должности не содержат каких-либо требований к стажу работы, полагаем, что
отказ в приеме сотрудника по мотиву недостаточного опыта работы будет со
стороны работодателя неправомерен.
8(905)
703-14-15 или 8(919) 728-50-31
Почти бесплатно: стоимость услуг по электронной
почте составляет до 50% от цен
указанных в Прайс-листе с которым Вы можете
ознакомится в разделе ЦЕНЫ >>>.
E- Mail: npcentr@bk.ru
По материалам правовой системы
Гарант
Помощь и защита в
суде. Адвокат. Суд городской, Арбитражный, Третейский суд..
Комментариев нет:
Отправить комментарий